Recruiting durch Stärkenmanagement

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Kennen Sie die Stärken Ihrer Mitarbeiter?

Gute Mitarbeiter zu finden wird immer schwieriger. Dass ist der allgemeine Tenor, der unter anderem gerne mit der demographischen Entwicklung der Gesellschaft und den Besonderheiten der nachrückenden Generationen begründet wird. Ich möchte an dieser Stelle nicht so sehr auf das Problem eingehen, sondern auf die Lösungen blicken.

Bereits die Aussage „Es ist schwer, gute Mitarbeiter zu finden“ wird als Selffullfilling-Prophecy keine guten Dienste leisten. Und was heißt denn eigentlich „gute Mitarbeiter“?

Ist das eigentlich nur eine unschuldige Floskel für die eierlegende Wollmilchsau, die man tatsächlich doch gerne hätte. (Die mehr technische Umsetzung ist ja bereits mit dem Roboter gelungen).

Wir suchen die zweitbesten Mitarbeiter!

Kennen sie noch die Werbung, in der jemand im Lokal sagt: „Bringen sie uns bitte das zweitbeste Essen“? Würden sie das bei der Einstellung von neuen Mitarbeitern genau so sehen? Wohl kaum. Es sei denn, sie müssten froh sein, dass überhaupt jemand sich für ihr Angebot interessiert. Dann befinden sie sich aber in einer Notsituation. Wie konnte es so weit kommen?

Andererseits,- warum eigentlich nicht! Wer als Überflieger kommt, wird garantiert irgendwann weiterfliegen wollen. Oder verliert als Überflieger die Bodenhaftung, den Kontakt zur Basis.

Ist nicht der Mittelstand die tragende Säule und breite Basis der deutschen Wirtschaft? Mittelstand ist nicht Mittelmaß. Es ist sehr schade, dass das „Maß der Mitte“ so unflätig und abwertend als „Mittelmaß“ abgewertet wird. „Das sichere Mittelfeld“ klingt hingegen schon wieder versöhnlicher.

Wer seine eigene Mitte verliert, der gerät ins Ungleichgewicht. Wer sich nicht wieder zurück in seine Mitte bewegen kann, der wird krank. Krankheit ist ein Ungleichgewicht der Funktionen, die eigentlich harmonisch zusammenspielen sollten. Ein aus der Mitte herausgefallen sein.

Warum also immer mit dem wertenden Blick „nur die Besten“ auf Mitarbeitersuche gehen?

Warum nicht einmal so formulieren: „Wir interessieren uns für Mitarbeiter, die im Gleichgewicht sind. Die in der Lage sind, immer wieder ihr Gleichgewicht zu finden. Solche, die mit sich im Reinen sind, weil sie ihre Stärken kennen und ihre Schwächen gut managen können.

Recruiting durch Stärkenmanagement, lebt auch davon, dass das Unternehmen seine eigenen Stärken kennt. Ist es das Produkt, der Standort, die Vision, die Geschäftsform, die Weitsicht des Managements, die momentane Weltlage, die Strukturen, die Mitarbeiter,- also eine hervorragende Personalentwicklung. Wie sieht es mit der Kommunikationskultur aus? Der Konflikt- und Fehlerkultur?

Auf dem Papier kann vieles stehen,- der einzelne Mitarbeiter schaut direkt danach, ob die Worte und Ideen auch vorbildlich gelebt werden. Kurz gesagt: lebt die Chefetage das, was sie weiter unten einfordert?

Es wurde von dem Sozial- und Meinungsforschungsinstitut Gallup hinlänglich erforscht und validiert, das Mitarbeit, die in ihrer Stärkenzone arbeiten können, emotional hochgebundene Mitarbeiter sind. Genau diese Einstellung und Haltung muss von den Vorgesetzten ausreichen gewürdigt und belohnt werden.

Man sollte sich davor hüten, emotional hochgebunden Mitarbeiter als große Selbstverständlichkeit zu betrachten,- oder diese Haltung sogar einfordern zu wollen. Sozusagen als Bringschuld dafür, dass du bei uns arbeiten darfst….

Dankbarkeit kann nicht delegiert werden. „Der sollte dankbar sein, dass er bei uns arbeiten darf,- dass er überhaupt Arbeit hat! Solch eine Haltung ist arrogant, zynisch und kontraproduktiv.

Manche Menschen haben ein „Händchen“ für die Wahrnehmung und Einschätzung des Gegenübers. Damit meint man meist eine bestimmte Fachkompetenz gepaart mit Intuition und Lebenserfahrung. Braucht man mehr, um Mitarbeiter einzustellen?

„Es gibt keine zweite Chance für den ersten Eindruck!“ Bestimmt kennen sie diesen Spruch,- er ist an Einfalt kaum zu überbieten. Natürlich ist im Anfang das Ende immer auch schon verborgen. In der kleinen Eichel die große Eiche.

Der Spruch geht davon aus, als wäre das erste Urteil, das jemand über jemanden fällt quasi unfehlbar. Doch begegnen wir uns in jedem Urteil immer auch selber. Denn man erkennt nur, was man (bereits) kennt. Und wer sich selbst nicht kennt, oder bestimmte Qualitäten selbst gar nicht hat,- oder unbewusste, unterbewusste eigene Problem oder Vorwegannahmen mit sich herumträgt (und wir alle tun dieses), der kann zwar glauben, dass er vom anderen spricht,- doch das ist eine grandiose Täuschung. Ich erzähle ihnen einmal eine wahre Begebenheit als kleine Geschichte.

Die Phönix-Fantasien

Ein kulturhistorisch und psychologisch ziemlich gebildeter Mann, so um die 50, hatte als externer Trainer ein Bewerbungsgespräch für ein Projekt bei einem der großen Premium-Autohersteller und trifft dort auf eine junge Personalerin, knapp 30 Jahre. Mit zum Setting gehört noch der Umstand, dass eine junge Trainee bei diesem Gespräch von der Personalerin noch geschult werden sollte,- „so macht man das bei uns“. Wissen sie was sein Pokerface ist? Kennen sie das, wenn jemand eine kompletten Fragebogen auswendig gelernt hat und dann die Fragen abarbeitet, egal wer da sitzt oder nicht sitzt? Es gibt keine persönliche Ebene der Begegnung, sondern nur ein fachlich-korrekte.

Im Verlauf des Gesprächs benutzte unsere Mann die Metapher vom „Phönix aus der Asche“,- in seinem Bewusstsein ein Urbild für die Kraft der Verwandlung und Erneuerung. Also ganz und gar positiv belegt. Bei seinem Gegenüber kam offensichtlich folgendes an: Da erzählt jemand eine komische Geschichte von einem komischen Phönix. Das war doch irgendein fauler Zauber aus irgendeiner Harry Potter Fantasy-Kiste. Jedenfalls muss es rückblickend genauso so (oder ähnlich) angekommen sein, denn in der späteren Begründung der abgelehnten Bewerbung, wurde genau diese Phönix-Metapher als Begründung angeführt.

So kann es gehen, wenn objektive Verfahren als Ersatz für fehlende Lebenserfahrung und Angst vor der eigenen Intuition gepaart mit Angst davor, einen Fehler zu begehen einen Tango tanzen sollen.

Vergleichen wir mal Stärkenmanagement mit einer Geschichte

Als Berater hat man die Ehre, die unglaublichsten Phönix-aus-der-Asche-Geschichten hören zu dürfen.

Recruiting durch Stärkenmanagement erfordert an den zentralen Stellen der Mitarbeitergewinnung Menschen, die ihre Fachkompetenz mit Intuition verschmelzen können. Das setzt Freude an Selbsterkenntnis voraus. Das setzt einen liebevoll-suchenden Blick für und in die Persönlichkeitsstruktur des Gegenübers voraus. Denn aus einem kleinen, scheinbar hässlichen Entlein ist schon oft ein junger weißer Schwan hervorgegangen. Wenn man denn etwas von Metamorphosekräften,- sprich Potentialentwicklung versteht.

Kennen sie die Tatsache, dass der erste Harry Potter Roman von diversen Verlagen abgelehnt wurde. Kein Potential drin. Keine Umsatzstärke. Nicht die allererste Wahl. Nur ein zweitbester Roman.

Es ist ein bekanntes und auch wissenschaftlich sehr gut untersuchtes Phänomen, dass die innere Haltung, z.B. des Lehrers gegenüber dem Schüler, enorme Auswirkungen auf dessen Leistung und persönliche Entwicklung hat.

Ersetzen sie einfach „Lehrer“ durch „Personaler“ und „Schüler“ durch „Mitarbeiter“. Ergänzen und vervollständigen sie das Ganze mit Führungskraft, Chefin oder Management.

Recruiting durch Stärkenmanagement ist vor allem anderen eine innere Haltung. Und die will genährt werden. Konkrete Nahrung durch konkrete Menschen.